Más cambios de la División de Relaciones Industriales sólo para 2020.


por Jason Weinstock en February 25, 2020
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¡Más cambios de la División de Relaciones Industriales justo en 2020! La División de Relaciones Industriales (DIR) es una división dentro del Departamento de Negocios e Industria del Estado de Nevada, que es responsable de supervisar la compensación de los trabajadores en Nevada. El DIR ha estado implementando cambios desde el final de la Sesión Legislativa de 2019 y probablemente continuará hasta 2020.

Los cambios más recientes publicados por el DIR incluyen cambios en el formulario C-1 (Aviso de lesión o enfermedad ocupacional, el formulario C-3 (Informe del empleador de lesiones industriales o enfermedades profesionales), y el D-2 (Breve descripción de sus derechos y beneficios si usted Lesionados en el trabajo). DIR dice que la fecha de entrada en vigor de los nuevos formularios es el 24 de enero de 2020, a pesar de su aviso de que los nuevos formularios no salen hasta el 11 de febrero de 2020.
El formulario C-1 es un formulario que un trabajador lesionado completa con su empleador, notificando a su empleador que ha sufrido una lesión o enfermedad profesional. Este formulario fue revisado por última vez en 2005. El único cambio parece ser la inclusión del número de teléfono, el sitio web y el correo electrónico de la Oficina de Asistencia sanitaria del Consumidor del Gobernador.

El formulario C-3 es un formulario que el empleador completa y regresa a la aseguradora de compensación de trabajadores para reportar la lesión o enfermedad profesional del empleado. Este formulario también fue revisado por última vez en 2005. El único cambio parece ser el sitio web de la Oficina del Gobernador de Asistencia de Salud del Consumidor.
El D-2 es un aviso que es enviado a los empleados lesionados por la compañía de seguros de compensación de trabajadores informándoles de sus derechos y beneficios de conformidad con NRS 616C.050. La última revisión de este formulario fue en 2018. El único cambio parece ser el sitio web de la Oficina del Gobernador de Asistencia de Salud del Consumidor.
Aunque estos cambios no son significativos ni afectarán a cómo se manejará una reclamación hecha por un trabajador lesionado por los beneficios de compensación de los trabajadores, es bueno ver cualquier tipo de progreso que se está haciendo en el DIR. Relaciones de prueba en el futuro, lo que puede afectar las reclamaciones de compensación de los trabajadores.

En una entrada de blog anterior escribí sobre SB 381, que afectará a las listas de proveedores (lista de médicos de compensación de trabajadores aprobados) que mantienen las compañías de seguros de compensación de trabajadores. El DIR tiene ahora la tarea de mantener y actualizar, su lista de médicos de compensación de trabajadores, de la que las compañías de seguros pueden redactar sus propias listas. Espere que el DIR tenga sus listas completas a principios de julio.

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Principales razones por las que se niega una reclamación de compensación de trabajadores de Nevada.


por Jason Weinstock en February 14, 2020
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El seguro de compensación de trabajadores es un requisito para todos los empleadores, con uno o más empleados. Está destinado a proteger el empleador de las demandas por negligencia cuando un empleado es herido en el curso y el alcance del empleo, pero también está destinado a dar al trabajador lesionado un remedio y proporcionar beneficios médicos y de compensación cuando son heridos en el trabajo. El seguro de compensación de los trabajadores, sin embargo, no cubre todas las lesiones sólo porque ocurrieron en el trabajo. A continuación, se muestran las principales razones por las que se deniega una reclamación de compensación de trabajadores de Nevada.

  • Curso y Alcance.

Para tener una reclamación de compensación válida por parte de los trabajadores, su lesión debe haber ocurrido dentro del curso y el alcance de su empleo y que sus lesiones surgieron de su empleo. En pocas palabras, esto significa que estabas trabajando en un momento en el que estabas programado para estar allí, y estabas realizando tus tareas típicas cuando ocurrió la lesión.

Un ejemplo de una lesión que satisfaría el curso y el elemento de alcance sería: Un techador, que sus deberes de trabajo incluyen ir en la parte superior de una casa para instalar un nuevo techo, se cae de un techo, mientras trabaja en un trabajo que se le dijo que hiciera. Un ejemplo de una lesión que no satisfaría el curso y el elemento de alcance sería: Este mismo techador apareció en su día libre porque olvidó su teléfono en el techo y se cayó porque tenía resaca de la noche anterior.

  • Accidente y lesión.

Los elementos de accidente y lesión, que son necesarios para una reclamación de compensación de trabajadores válida, tienden a ser la razón de la mayoría de las denegaciones de reclamo que veo. La ley define el accidente como “evento inesperado o imprevisto que ocurre repentina y violentamente, con o sin culpa humana, y que produce en ese momento síntomas objetivos de una lesión”. La lesión se define como un  “suceso repentino y tangible de naturaleza traumática, produciendo un resultado inmediato o rápido que se establece mediante evidencia médica”.

En resumen, esto significa que debe haber habido algún evento que conduzca a algún tipo de “lesión” identificable que pueda estar relacionada causalmente por la evidencia médica. El primer lugar que esta evidencia médica a menudo aparece es en el formulario C-4 donde el médico tiene una pregunta que dice: “De la información dada por el empleado, junto con la evidencia médica, se puede conectar directamente esta lesión o enfermedad ocupacional como trabajo incurrido?” Esta pregunta va tanto al elemento de lesión como al elemento de curso y ámbito. Un “no” en esta sección puede ser una razón para denegar una reclamación dentro de sí mismo.

Un ejemplo de una lesión que satisfaría el accidente y el elemento de lesión sería: El techador cayendo del techo y se fractura la espalda. En ese escenario, el accidente  es el evento que tuvo lugar, donde se cayó del techo, y la lesión es el dolor que inmediatamente sintió en su espalda y las fracturas resultantes. Un ejemplo de una lesión que no satisfaría el elemento de accidente y lesión sería:  Un techador que desarrolla cáncer… a menos que un médico indique que es la ocupación del techador la que causó el cáncer.

No informar oportunamente una reclamación es otra gran causa de una denegación de reclamación. En Nevada, usted tiene siete (7) días para notificar a su empleador de una lesión que ocurrió en el trabajo y 90 días para informar a la aseguradora de compensación de trabajadores. El estatuto sobre la notificación de la lesión a su empleador dice que les diga “tan pronto como sea posible, pero dentro de 7 días”. Esto significa que idealmente, usted debe informar a su empleador en cualquier momento que se lesione en el trabajo, tan pronto como suceda, si usted piensa que es grave o no.

Si le dice a su empleador el día que se lastimó, pero no ve al médico durante un mes, ¡todavía puede presentar una reclamación a tiempo! Los 90 días para informar a la aseguradora también comienza la fecha de la lesión, pero le permite algún tiempo para ver si las lesiones sanarán por su cuenta (sin embargo, no recomiendo esto). El aviso a la aseguradora se realiza cuando usted completa un formulario C-4, solicitud de compensación, en el consultorio del médico. Este formulario permite a la compañía de seguros de compensación de trabajadores saber que hay beneficios médicos que deben ser pagados como resultado de una lesión relacionada con el trabajo.

Aunque hay muchas otras razones por las que una reclamación puede ser denegada, no cumplir con los requisitos básicos para una cuenta de reclamo de compensación de trabajadores válida para las denegaciones más comunes. A la aseguradora de compensación de trabajadores le gusta argumentar que las pruebas de drogas fallidas o las condiciones preexistentes que no cumple con un requisito básico discutido anteriormente.

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Apelar la decisión de un oficial de audiencias o apelaciones.


por Jason Weinstock en February 5, 2020
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La fecha límite para apelar la decisión de un Oficial de Audiencias o Apelaciones es de 30 días. Este es un plazo más corto que el plazo de apelación típico para las determinaciones del ajustador. Los plazos para apelar son rápidos, frecuentes y jurisdiccionales en la compensación de los trabajadores. La jurisdicción en este sentido significa que si usted no apela a un Oficial de Audiencias o Al Oficial de Apelaciones Decision y Order dentro delos 30 días, el próximo juez puede desestimar la apelación.

Todas las determinaciones hechas por el ajustador del seguro de compensación de los trabajadores son apelables en Nevada. El plazo para apelar una determinación es de 70 días, a menos que el ajustador se olvide o intencionalmente no dé derechos de apelación (en tal caso puede apelar en cualquier momento). Ejemplos de determinaciones de apelación comunes por parte del ajustador de compensación de trabajadores incluyen aprobación o denegación de tratamiento, aceptación de reclamos, cierre de reclamos, salario mensual promedio, denegación de incapacidad total temporal y denegación de reembolso de millas.

Si no está de acuerdo con la determinación de un ajustador y solicita una audiencia dentro de los 70 días, después de su audiencia, el Oficial de Audiencias emitirá una Decisión y Orden dentro de los 15 días posteriores a la audiencia. El Oficial de Audiencias puede “afirmar” (la determinación de los puestos ajustadores de compensación de los trabajadores), “remand” (ordenar al ajustador de compensación de los trabajadores que emita una nueva determinación), “revertir” (ordenar al ajustador de compensación de los trabajadores que cambie su determinación) o una mezcla de lo anterior (es decir, “afirmado y encarcelado”).

Si no está de acuerdo con la decisión y orden del oficial de audiencias, solo tiene 30 días para apelar esta decisión ante el oficial de apelaciones. Una vez que apela la Decisión y orden del Oficial de Audiencias ante el Oficial de Apelaciones y el Oficial de Apelaciones escucha el caso, también tienen 30 días para dictar una decisión después de la audiencia. La decisión del Oficial de Apelaciones también debe ser apelada dentro de los 30 días de la fecha de la Decisión y Orden, si no está de acuerdo.

Una apelación de la Decisión y Orden del Oficial de Apelaciones requiere que presente una Petición de Revisión Judicial en el Tribunal de Distrito. El estándar de revisión en el Tribunal de Distrito para una apelación de la decisión y orden de un oficial de apelaciones es diferente de la revisión del Oficial de Apelaciones de la Decisión y Orden de un Oficial de Audiencias. Los jueces del Tribunal de Distrito solo están revisando el registro de la audiencia del Oficial de Apelaciones por un error de ley o abuso de discreción… no se pueden presentar nuevas pruebas.

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¿Por qué los abogados de compensación de trabajadores apelan la carta inicial de aceptación de reclamos?


por Jason Weinstock en January 24, 2020
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Una de las preguntas que recibo de mis clientes es, “¿por qué los abogados de compensación de trabajadores apelan la carta inicial de aceptación de reclamos y las determinaciones de alcance subsiguientes? “Esta es una buena pregunta y a menudo no tiene sentido para los trabajadores lesionados cuando están recibiendo el tratamiento que desean o necesitan.
Una de las razones por las que el abogado apela la carta de aceptación inicial de la reclamación es porque la ley requiere que el ajustador del seguro de compensación de los trabajadores acepte o niegue la reclamación en un plazo de 30 días. Esto significa que los ajustadores están emitiendo una carta de aceptación a menudo basada en la forma C-4 y el diagnóstico enumerado en el mismo. Estos formularios C-4 normalmente se completan en un Centro Médico Concentra, atención urgente de CareNow, hospital o alguna otra atención de urgencia. Los médicos de estas atencións de urgencia y las salas de urgencias de los hospitales suelen ser médicos generales y no especialistas. Es raro que vea diagnósticos específicos en forma de C-4. Los diagnósticos más frecuentes son esguinces o cepas de la parte del cuerpo lesionada.

“Mira, estoy recibiendo tratamiento para mi espalda, ¿por qué me importa quelo acojan por una tensión lumbar?” Ok, el ajustador aceptó su reclamo por un esguince lumbar 30 días después de completar el formulario C-4. ¡Genial! Ahora puede comenzar a tratar para su lesión industrial e incluso solicitar ver a un especialista ortopédico. Esto conduce a otra razón por la que los abogados de compensación de trabajadores apelan la carta inicial de aceptación de la reclamación. Avance rápido, ahora usted está tratando con el especialista ortopédico y dicen que tiene hernia en L4-5 y radiculopatía (entumecimiento y hormigueo en la pierna causada por un nervio que impide la hernia). El hecho de que la hernia y la radiculopatía no estuvieran incluidas en la aceptación de la reclamación podría afectar su evaluación permanente de discapacidad parcial, el porcentaje de deterioro y sus futuros derechos de reapertura.

“Cómo”, se pregunta. La carta de aceptación de la reclamación establece por qué la compañía de seguros de compensación de trabajadores está aceptando la responsabilidad. Aunque se supone que un médico de calificación debe calificarlo en función de sus registros médicos y examen físico, no es inusual que una compañía de seguros impugne una evaluación de discapacidad parcial permanente porque el médico le dio un porcentaje para un diagnóstico que la compañía de seguros nunca aceptó. Por ejemplo, un diagnóstico de radiculopatía no verificada puede ser un porcentaje de deterioro del 5-8%, donde como argumento se puede hacer que la aceptación con la radiculopatía (sólo una tensión) sólo justificaría un 0%.

Además, supongamos que su reclamo sólo fue aceptado para una tensión lumbar (a pesar de que usted tiene una hernia en L4-5) y dos años después de que su reclamo fue cerrado un médico dice ssucondición empeoró y ahora necesita cirugía. A los ajustadores les encanta argumentar que la afirmación sólo fue aceptada para la cepa y negar la futura cirugía como una nueva lesión.

En resumen, no apelar la carta de aceptación de reclamo inicial puede perder su derecho a agregar partes adicionales del cuerpo y diagnósticos a la reclamación industrial y realizar su liquidación, tratamiento, derechos de reapertura.

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¿Qué son las ofertas de trabajo de servicio ligero y qué busco?


por Jason Weinstock en January 17, 2020
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Cuando usted se lesiona en el trabajo, su médico tratante le da un informe de progreso del médico (PPR) o un informe de actividad laboral. Estos informes le informan a usted, al ajustador de compensación de sus trabajadores y a su empleador de cualquier restricción laboral que pueda tener.

En el PPR hay un lugar hacia la parte inferior de la página donde el médico de compensación de trabajadores indica si usted es puesto en libertad a “deber completo/ sin restricciones”, “Temporalmente Totalmente Discapacitado” o “liberado al deber restringido/modificado.” Temporalmente inhabilitado significa que el médico determinó que no se puede volver a trabajar en ninguna capacidad durante un período de tiempo. Si el médico lo libera a un deber restringido o modificado, responderá a la siguiente pregunta sobre si las restricciones son permanentes o temporales. A continuación, el médico rellena la siguiente parte que describe qué actividades se le restringen. La División de Relaciones Industriales tiene un formulario D-39, que los médicos pueden usar, pero a menudo los médicos tienen sus propias versiones similares de la forma.

El médico de compensación de su trabajador debe darle una copia del PrPR después de cada visita. El médico también enviará una copia a la compañía de seguros de compensación de trabajadores. Usted está obligado a informar a su empleador de cualquier restricción laboral, cambio en las restricciones de trabajo, colocación en incapacidad total temporal o liberaciones al servicio completo. Una vez que su empleador es informado de sus restricciones de trabajo,  deben determinar  si pueden ofrecerle una posición de servicio ligero, que cumpla con las restricciones de trabajo prescritas. Si su empleador no tiene trabajo liviano o puestos disponibles, entonces se le considera temporalmente totalmente discapacitado y la compañía de seguro de compensación de trabajadores debe comenzar a pagarle beneficios a 66 y 2/3% de su salario cada dos semanas.

Si su empleador tiene un puesto de servicio ligero disponible, entonces NAC 616C.583 afirma que debe presentarle una oferta de trabajo de servicio ligero por escrito. Asegúrese de que su oferta de trabajo de servicio ligero incluya: (1)  el  salario neto que se le pagará; (2) las horas que se le  requerirápara  trabajar; 3)  una  descripción de los requisitos físicos  de la posición; 4)  una  descripción de los deberes de trabajo; 5) cualquier beneficio marginal  del empleo, por ejemplo, un seguro de salud, un coche de empresa, bonificaciones, etc.; y (6)  la ubicación del empleo. Si sus restricciones son permanentes y su empleador no puede ofrecerle un deber ligero u ofrecerle un deber liviano, pero el puesto real no es lo que estaba escrito en la oferta de trabajo de servicio ligero, entonces la aseguradora de compensación de trabajadores debe comenzar los servicios de rehabilitación vocacional.

Para los trabajadores lesionados que tienen restricciones temporales, su empleador no necesita cumplir su oferta de trabajo de servicio ligero con los primeros cinco requisitos, si: (1) el servicio ligero está inmediatamente disponible, (2) compatible con las limitaciones físicas prescritas por su médico, y (3) serdoblemente similar en términos de la ubicación y las horas de trabajo al puesto que el empleado lesionado tenía en el momento de la lesión. Tenga en cuenta que si sus restricciones eran temporales y luego se convierten en permanentes, entonces su empleador debe cumplir con todos los requisitos más detallados de NAC 616C.583  mencionados en el párrafo anterior.

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¿Qué cubre la compensación de los trabajadores?


por Jason Weinstock en January 3, 2020
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En un blog anterior, escribí sobre cómo la compensación de los trabajadores es el remedio exclusivo para que los empleados recuperen beneficios por una lesión que ocurrió en el trabajo. Ahora, la compensación de los trabajadores no se aplica automáticamente a todas las lesiones sólo porque ocurrieron en el trabajo. La lesión debe surgir del curso y del alcance del empleo. Es decir, si un empleado se desmaya en la cabeza y se lesiona en el trabajo, debe demostrar que la causa de su desmayo surgió de su empleo y no alguna condición de salud personal pre-desechada.

Si usted está lesionado en el trabajo y la lesión surgió del curso y el alcance de su empleo, la Ley de Seguro Industrial de Nevada fue desarrollada para proteger a los trabajadores lesionados y sus empleadores. El seguro de compensación de los trabajadores protege a los empleadores ofreciéndoles una póliza de seguro que paga beneficios médicos y de otro tipo al trabajador lesionado, cuando tienen una reclamación legítima.

Entonces, ¿cómo protege la compensación de los trabajadores a un empleado lesionado?

La Ley de Seguros Industriales de Nevada crea un método para que los trabajadores lesionados se recuperen por sus lesiones sin tener que probar la culpa. A diferencia de una reclamación por negligencia tradicional, que requiere que alguien muestre que sus lesiones son causadas porque otra persona incumplió un deber adeudado, el seguro de compensación de trabajadores no requiere que un empleado lesionado muestre que su lesión ocurrió debido a la de otra persona Fechoría. Una reclamación legítima puede surgir porque su mano se deslizó durante el uso de una sierra o porque la escalera que estaba utilizando se rompió. Este sistema sin culpa, en teoría, hace que obtener cobertura sea mucho más fácil de lo que sería si un trabajador lesionado tuviera que demostrar que su lesión no fue de ninguna manera su culpa. En una reclamación por negligencia, como una reclamación por accidente de coche por lesiones personales, sus daños o recuperación pueden reducirse por su cantidad de culpa, ya que Nevada es una jurisdicción de negligencia comparativa. Tener un sistema sin culpa es una gran protección para los trabajadores lesionados. Los actos intencionales de un empleado para lesionarse a sí mismos no están cubiertos por la compensación de los trabajadores.

¿Qué cubre la compensación de los trabajadores para un trabajador lesionado?

Si un empleado sufre un accidente en el trabajo que resulta en una lesión legítima, que se considera que ha surgido fuera del curso y el alcance del empleo, entonces la compensación de los trabajadores cubre los costos médicos y otros beneficios financieros. Una vez que usted tiene una reclamación de compensación de trabajadores aceptada usted tiene derecho a tratamiento médico con proveedores aprobados. No hay copagos de su propio bolsillo, como cuando ves a un médico bajo seguro médico privado. La compañía de seguros de compensación de trabajadores paga por las recetas y el tratamiento. La compañía de seguros de compensación de trabajadores incluso le reembolsará el kilometraje conducido para llegar a sus médicos y citas de terapia, si se cumplen los requisitos de kilometraje.

Los beneficios financieros “cubiertos” por la compensación de los trabajadores incluyen: incapacidad total temporal (dinero por tiempo perdido del trabajo, porque el médico dice que no puede trabajar o su empleador no tiene un deber ligero), discapacidad parcial temporal (dinero para compensar la diferencia entre lo que está recibiendo de su empleador y cuál es su tarifa diaria), y la discapacidad parcial permanente (un acuerdo monetario por deterioro perrito resultante de la lesión).

Otros beneficios cubiertos pueden incluir posibles derechos de reapertura de por vida y rehabilitación vocacional (formación para una nueva carrera si no puede volver a trabajar para su empleador anterior).

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Cambios en las reclamaciones de estrés (PTSD) y salarios concurrentes después de la aprobación de AB 492.


por Jason Weinstock en December 27, 2019
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AB 492 fue un proyecto de ley de “dos pájaros de un tiro” que fue aprobado durante la sesión legislativa de 2019. ¡El proyecto de ley trajo cambios muy necesarios tanto en las reclamaciones de estrés como en el cálculo de los salarios concurrentes!

Cambios realizados en el Estatuto de Reclamaciones de Estrés.

NRS 616C.180 es la ley que rige las reclamaciones de lesiones o enfermedades causadas por el estrés en Nevada. La sección 3 del NRS 616C.180 establece que para que las afirmaciones de estrés se consideren que surgen de y en el curso del empleo un empleado tuvo que demostrar: 1) la lesión mental fue causada por estrés extremo en el tiempo de peligro, 2) la causa principal fue un evento que surgió de y durante el curso de su empleo, y 3) el estrés no fue causado por su despido, terminación o medidas disciplinarias tomadas en su contra.

AB 492 añade una forma adicional para que los socorristas demuestren, mediante pruebas claras y convincentes, una afirmación de estrés. En lugar de que la lesión mental sea causada por “estrés extremo en un momento de peligro”, un socorrista sólo tiene que presenciar directamente una muerte o una lesión grave, o las secuelas de una muerte o una lesión grave, durante el curso de su empleo. La muerte o lesiones graves (una lesión que conmociona la conciencia) podría ser el resultado de una serie de eventos violentos (un homicidio, intento de homicidio, suicidio o tiroteo masivo). El socorrista no tiene por qué estar en el evento real, pero podría ser un paramédico que transportó a una víctima al hospital, un oficial de policía que llegó a la escena y vio las secuelas, o un despachador del 911 que escuchó el evento por teléfono. Este es un gran cambio que ayudará a proteger a aquellos que nos protegen y proporcionar a los socorristas el tratamiento de salud mental necesario después de eventos horribles.

Cambios realizados en los salarios concurrentes en el cálculo del salario mensual promedio.

Anteriormente, NRS 616C.420 ordenó al Administrador de la División de Relaciones Industriales (DIR) del Departamento de Negocios e Industria que proporcionara por reglamento un método para determinar el salario mensual promedio. El DIR ha proporcionado regulación sobre cómo calcular y qué incluir en los cálculos salariales mensuales promedio en NAC 616C.420-447. NAC 616C.447, específicamente, establece que los cálculos salariales mensuales promedio tenían que incluir el empleo simultáneo si el segundo empleador estaba cubierto por una política de compensación de trabajadores. Este ya no es el caso.

AB 492 ha modificado NRS 616C.420 para permitir ahora los salarios concurrentes ganados de: militares activos o de reserva; cualquier agencia federal, estatal, territorial, del condado, municipal o local; y un empleador privado simultáneo independientemente de si alguno de los anteriores tiene una póliza de seguro de compensación de trabajadores. Este cambio de estatuto efectivamente hará que NAC 616C.447 sea irrelevante, con respecto a la noción de un empleador privado que debe tener una política de compensación de trabajadores para esos salarios que se incluirán.

Esto significa que si trabajas en las Vegas Strip como asistente de habitación de invitados y conduces para Uber tus ganancias de Uber también deben incluirse en los cálculos de salario mensual promedio. Del mismo modo, si usted es un miembro de reserva del Ejército de los Estados Unidos y está herido trabajará su “trabajo diario” como camarero en un hotel de Las Vegas, deben usar sus ganancias que recibe de los militares en su salario mensual promedio. ¡Estos son cambios impresionantes que podrían afectar en gran medida la cantidad de TTD y otros beneficios que los trabajadores lesionados reciben en Nevada!

Los cambios realizados para hacer hincapié en las reclamaciones de los socorristas entraron en vigor el 3 de junio de 2019. Los cambios realizados en los salarios simultáneos en el cálculo del salario mensual promedio entraron en vigor el 1 de julio de 2019, y se aplican a todas/todas las reclamaciones que están abiertas o llenas después de esa fecha. Esto significa que, si su reclamo fue presentado el 1 de junio de 2017, y actualmente está abierto, entonces los nuevos cambios a los salarios simultáneos se aplican a su reclamo.

 

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El Tribunal Supremo de Nevada aborda la regla de los empleados ambulatodos en una decisión reciente.


por Jason Weinstock en December 23, 2019
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La Corte Suprema de Nevada no ha aclarado previamente cómo tratar a un empleado que viaja por trabajo y se lesiona mientras está fuera. La pregunta en Buma v. Providence Corp. Development  es si los empleados que viajan por trabajo están cubiertos por el seguro de compensación de los trabajadores y en qué grado.

El análisis comienza con NRS 616C.150(1) que establece para recibir beneficios de compensación de trabajadores el empleado debe mostrar la lesión surgida de y en el curso de su empleo. ¿Viajar por trabajo dentro del curso de empleo? El NRS 616B.612(3) establece que “los viajes por los que un empleado recibe salarios,…, se considerarán en el curso del empleo”. Esto significa que cuando un empleador paga por un empleado para viajar por el trabajo, el empleado tiene derecho a beneficios de compensación de trabajadores.

La siguiente pregunta a responder es por cuánto tiempo y qué propósitos son los empleados cubiertos por la compensación de los trabajadores. Aquí es donde la Corte Suprema en Buma  comienza su aclaración de la ley. Sostuvieron que “los empleados que viajan están en el curso de un empleo continuamente durante sus viajes de negocios, excepto durante salidas distintas en mandados personales”.

¿Qué clasifica como una “distinta desviación de los mandados personales?” La Corte Suprema está de acuerdo en que cuando el viaje es una parte esencial del empleo, los riesgos asociados con la necesidad de comer, dormir y ministrar a las necesidades personales fuera de casa son un incidente del empleo, a pesar de que el empleado no está realmente trabajando en el momento de la lesión. En Buma, dice el Tribunal, “para determinar si un empleado ambulante dejó el curso del empleo al salir claramente en un mandado personal, la investigación se centra en si el empleado estaba (a) tendiendo razonablemente a las necesidades de comodidad personal, o encontrando peligros necesariamente incidentales al viaje o trabajo; o, alternativamente, b) ‘perseguir… empresas de diversión estrictamente personales.'” En otras palabras, ¿implica la clara desviación de los mandados personales una actividad motivada personalmente que lleva al empleado viajero a una desviación material en el tiempo o al espacio de llevar a cabo los objetivos relacionados con el empleo del viaje?

El Tribunal dijo que un empleado viajero tiene derecho a una cobertura más amplia que un empleado no viajero y está de acuerdo en que los empleados que viajan generalmente pueden atender a sus necesidades recreativas razonables durante el tiempo de inactividad sin salir del curso del empleo. Sin embargo, el Tribunal de Justicia observa que una actividad recreativa que no sea razonable a la luz de las circunstancias totales del viaje puede constituir una clara desviación de un mandado personal.

Los riesgos personales generalmente no surgen del empleo, por lo que la lesión al empleado debe ser todavía debe mostrar que la lesión tiene su origen en un riesgo relacionado con el viaje. Para evaluar esto, el Tribunal sostiene que el enfoque basado en categorías (es el riesgo de un riesgo de empleo, riesgo neutral o riesgo personal) se aplica a los empleados que viajan. Recuerde, la Corte establece claramente que “los riesgos que se requieren para viajar, como los asociados con comer en un aeropuerto, dormir en un hotel y tender razonablemente a comodidades personales, se consideran riesgos de empleo para los empleados que viajan”.

En resumen, este es un gran caso que ayuda a aclarar cómo determinar si una lesión a un empleado viajero es indemnizable, pero todavía deja abierta la habitación para argumentar si un empleado estaba en una “salida personal distinta en un mandado personal”.

Los hechos en Buma son interesantes, el reclamante en el caso estaba obligado a viajar a Houston para trabajar. Mientras estaba en Houston, el demandante se quedó en un rancho de compañeros de trabajo y murió en un accidente de aTV la noche antes de su conferencia. El Oficial de Apelaciones confirmó la denegación del conetuido por el Oficial de Audiencia sin la reclamación y el Tribunal de Distrito rechazó la audiencia de la Petición de Revisión Judicial.  La Corte Suprema de Nevada en este caso reclutó el caso al Oficial de Apelaciones para tomar una decisión sobre si el demandante en este caso estaba en una salida personal distinta o no.

 

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2019 trajo cambios positivos a la rehabilitación vocacional!


por Jason Weinstock en December 13, 2019
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La rehabilitación vocacional es una de las pocas cosas/programas que me gustan del sistema de compensación de trabajadores de Nevada. En resumen, ofrece a los trabajadores lesionados la capacidad de aprender un nuevo oficio y encontrar un trabajo, cuando ya no pueden volver a su empleo anterior. Vea mi blog sobre rehabilitación vocacional para obtener más información.

La conclusión de la sesión legislativa de 2019 presentó tantos cambios positivos necesarios para el sistema de compensación de trabajadores de Nevada y la Ley de Seguros Industriales de Nevada. Uno de esos cambios positivos incluyó el paso de AB 128, que modificará partes de NRS 616C.555, NRS 616C.555 y NRS 616C.595. Estos cambios entraron en vigor el 1 de julio de 2019, y se aplican a todas las reclamaciones que están abiertas sin un plan de rehabilitación vocacional en su lugar.

¡La duración de los programas de rehabilitación vocacional ha cambiado!

La duración de una rehabilitación vocacional está determinada por el porcentaje de discapacidad parcial permanente (PPD) que recibe el trabajador lesionado. Esto no ha cambiado. Lo que ha cambiado es el plazo asignado a los programas de rehabilitación vocacional que se ha ampliado.

Una adjudicación PPD de 0% a 5% utilizada para dar derecho sólo a un trabajador lesionado a un programa de rehabilitación vocacional de hasta nueve (9) meses de duración. Ahora, un premio PPD al 0% permite a un trabajador lesionado un programa de rehabilitación vocacional no exceder de nueve (9) meses, pero una adjudicación de 1-5% ppD ha aumentado a un programa de rehabilitación vocacional que no exceda de doce (12) meses.

Una adjudicación de PPD de 6-10% equivaldría a un programa de rehabilitación vocacional que no superaría un (1) año, y una adjudicación de PPD del 11% o más equivaldría como máximo a un programa de rehabilitación vocacional de dieciocho (18) meses. Ahora, un premio PPD de 6% o más puede conseguir un trabajador lesionado un programa de rehabilitación vocacional de hasta dos (2) años.

¡La cantidad de la compra de suma global mínima (LSBO) ha aumentado!

Los trabajadores lesionados siempre han tenido la opción de elegir una compra a tanto alzado en lugar de pasar por un programa de rehabilitación vocacional, si tienen derecho a dicho programa. Anteriormente, la LSBO no podía ser inferior al 40% del mantenimiento de la rehabilitación vocacional debido al trabajador lesionado. Ahora, el LSBO mínimo debe ser al menos el 55% del mantenimiento de la rehabilitación vocacional debido al trabajador lesionado.

¡La capacidad de buscar un nuevo programa de rehabilitación vocacional ya no queda en la aseguradora!

Solía ser que si un trabajador lesionado no tiene éxito en un programa de rehabilitación vocacional, le concedía a la aseguradora autorizar un segundo plan si determina la buena causa de un segundo plan. Ahora,  ya no está en manos de la aseguradora determinar si se muestra una buena causa. Además, solía ser, si la aseguradora denegaba un tercer programa de rehabilitación vocacional, esto no podía ser apelado por el trabajador lesionado.  Ahora, un trabajador lesionado puede apelar la denegación de un tercer programa de rehabilitación vocacional.

Estos son grandes cambios en la rehabilitación vocacional que tienen como objetivo beneficiar al trabajador lesionado. ¡Bien hecho legislatura 2019!

 

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¿Qué es una enfermedad ocupacional?


por Jason Weinstock en December 9, 2019
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Las enfermedades profesionales son lo que probablemente crees que son… una enfermedad o enfermedad que haya desarrollado o contraído a través de su empleo. A diferencia de una lesión ocupacional, las enfermedades profesionales a menudo tienen inicios graduales en lugar de una ocurrencia traumática específica.

Las enfermedades profesionales pueden ser cualquier cosa, desde el síndrome del túnel del carel, la silicosis, el mesotelioma, las enfermedades cardíacas, la intoxicación por plomo e incluso los cánceres. Las enfermedades profesionales y los estatutos que las rigen se encuentran en el NRS 617.

Los requisitos de notificación de enfermedades profesionales frente a lesiones profesionales tienen una diferencia significativa. El cronograma para reportar una enfermedad ocupacional comienza el momento en que “un empleado o, en caso de fallecimiento del empleado,… tiene conocimiento de la discapacidad Y  su relación con el empleo del empleado.” Esto significa que una vez que el empleado o los dependientes del empleado sabe de la enfermedad y es causada por el ambiente de trabajo /ocupación del empleado, tienen siete (7) días para notificar al empleador de la enfermedad y que ocurrió en el trabajo. Por ejemplo… si un empleado de una empresa de pintura es diagnosticado con mesotelioma y un mes más tarde el médico descubre que el pintor a menudo trabajaba en ambientes con amianto, determinando el amianto a ser la causa del mesotelioma, el empleado tiene siete (7) días desde el día en que el médico hizo esta conexión para informar al empleador. El cronograma para reportar la reclamación a la compañía de seguros también comienza en el momento en que el médico conecta causalmente la enfermedad con su empleo. Tiene 90 días a partir de ese momento para notificar a la aseguradora a través de llenar un formulario C-4.

Si te han diagnosticado un cáncer o enfermedad que puede haber sido causada por tu entorno de trabajo u ocupación, habla con tu médico sobre esto y averigua si cree que pueden estar relacionadas.

Demostrar que la enfermedad profesional surgió de y en el curso del empleo es a menudo la parte más difícil de mostrar una reclamación de compensación de los trabajadores compensable. La enfermedad debe ser incidental al carácter de la empresa y no es independiente de la relación del empleador y del empleado. La enfermedad no necesita haber sido esperada o prevista, pero debe haber tenido su origen relacionado con el empleo.

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